principe de PeterLe célèbre principe de Peter énonce que « tout employé tend à s’élever jusqu’à son niveau d’incompétence ». Il repose sur le fait que tant que quelqu’un réussit on le fait progresser et que l’on arrête qu’une fois qu’il ne réussit plus, donc qu’il a échoué. Le poste le plus élevé atteint n’est pas le dernier dans lequel on est compétent mais le premier pour lequel on est incompétent. Il n’est pas nécessaire de citer d’exemples, tout le monde connait des cas de principe de Peter

En matière de recrutement, les ESN se comportent de façon inversée. Si vous observez les annonces, elles proposent le plus souvent des postes en demandant d’avoir occupé exactement le même poste auparavant !

Si changer d’entreprise ne procure pas de progression de carrière, quelles peuvent donc être les motivations ?

  • Etre attiré par un salaire plus élevé pour faire exactement la même chose. Dans ce cas il est paradoxal que les recruteurs se plaignent de l’inflation salariale.
  • Quitter un poste où l’on est en échec en espérant mieux réussir dans un nouveau poste. C’est possible mais pas certain…
  • Abandonner une entreprise dont l‘avenir est sombre avant d’être licencié. C’est compréhensible mais ce n’est pas une motivation très positive.
  • Il existe bien entendu de nombreux autres cas plus favorables : déménagement dans une autre région, attirance pour un projet d’entreprise, … mais ce ne sont pas les plus répandus.

Alors que toutes les entreprises veulent attirer des talents, elles ne leur offrent que rarement une vraie motivation pour les rejoindre. D’autres secteurs, comme la restauration rapide, ont une gestion des carrières et de la progression personnelle autrement performante !

On peut se demander pourquoi nous cherchons à recruter des développeurs pour qu’ils continuent à développer, des chefs de projets pour qu’ils continuent à diriger des projets de même taille, etc … Il serait plus attirant, efficace et dynamisant de proposer systématiquement des progressions et de sélectionner les candidats qui en ont le potentiel.

La raison est simple : un déficit d’anticipation. Comme nous recrutons au dernier moment quand le poste doit absolument être pourvu, nous n’avons pas le temps de faire évoluer quelqu’un et nous n’en prenons pas le risque.

Les entreprises, et j’en connais de nombreuses, qui savent parier sur le potentiel des candidats en tirent pleinement profit et constituent des équipes motivées, stables et performantes.

Pierre François

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